5 találat a megadott keresetkiegészítés tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]közalkalmazottat a munkavégzés esetén folyamatosan megilletik, az Mt. 149. §-ának megfele­lően, az alapbérre vonatkozó szabályok szerint kell figyelembe venni (a havi alapbér meghatározott időszakra járó arányos részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával), amelyek pedig folyamatosan nem illetik meg, az Mt. 151. §-a (4) bekezdésének megfelelően (ha a munkáltató a munkavállaló számára az irány­adó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamra fizette), a bérpótlékra vonatkozó elő­írásoknak megfelelően kell figyelembe venni.Mindezek alapján tehát a távolléti díj megállapításakor a Kjt. 77. §-ának (1) bekezdése szerinti, havi rendszerességgel fizetett keresetkiegészítést, valamint a vezetői pótlékot a Kjt. 80. §-a (3) bekezdésének a) pontjában foglaltak szerint, az Mt. 149. §-ának megfelelően, tehát az alapbérre vonatkozó szabályok szerint kell figyelembe venni.Ha a távollét tartama során az alapbér és a pótlék­átalány összege módosul, a módosítást követő tartamra a távolléti díj számítása során a módosított összeggel kell számolni.A távolléti díj esedékessége a távollét kezdő időpontja, tehát jelen esetben a mentesítés első napja. Amennyiben megvonnák a vezetői pótlékot, keresetkiegészítést, ez azt eredményezné, hogy a távolléti díjban nem jelenne meg. Véleményünk szerint azonban ez ellentmond a távolléti díj céljának, miszerint azzal a jogalkotó azt kívánja elérni, hogy bizonyos esetekben a munkavállaló - függetlenül attól, hogy éppen nem végez munkát, nem látja el a feladatait - ugyanolyan mértékű díjazásban részesüljön, mintha munkát végezne. A felmentési időnek a munkavégzés alóli mentesítéssel érintett idejére maga a törvény rendelkezik úgy, hogy a munkavállaló[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]március 1-je között nem szünetelt 45 napnál hosszabb ideig.<br> A szabadság, illetve a szülési szabadság miatti szünetelés időtartamát nem kell a jogviszony szünetelésének időtartamánál figyelembe venni.<br> Az Mt. értelmében a munkavállaló jogviszonya akkor szünetel, amikor a jogviszony formálisan fennáll, de az abból folyó jogok a munkavállalót nem illetik meg, és a kötelezettségek nem terhelik. Adott esetben a munkavállaló nem köteles munkát végezni, mert keresőképtelen, vagy az Mt. 107. §-a szerint mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A leírtakból az is következik tehát, hogy a köztisztviselői jogviszony a szünetelés egyes eseteiben fennáll ugyan, csupán a jogviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket a felek nem gyakorolják. A hivatkozott kormányrendelet a szünetelésből kiemel két esetet, amit nem tekint a keresetkiegészítésre való jogosultságnál szüneteltetésnek, azonban a keresőképtelenséget annak tekinti. Ennek értelmében attól, hogy munkahelyi baleset érte, keresőképtelen, a keresetkiegészítésre nem jogosult. Jogorvoslatra viszont van lehetősége.<br> Az Mt. 174. §-a értelmében a közigazgatási szerv a köztisztviselőnek közszolgálati jogviszonyával összefüggésben okozott káráért vétkességre tekintet nélkül felel. A törvény rendelkezéseiből megállapítható, hogy a köztisztviselő - balesetére hivatkozással - akkor terjeszthet elő eredményesen a közigazgatási szervvel szemben kártérítési igényt, ha balesetét a közszolgálati jogviszonyával összefüggésben szenvedte el, és ezzel összefüggésben[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]részére történő bemutatástól kell figyelembe vennie. A besorolásnál is ennek megfelelően kell eljárni. A gazdasági vezetők tekintetében a képesítési előírások alól a jogszabály [217/1998. (XII. 30.) Korm. rend. 168. §] a községi, nagyközségi önkormányzatok felügyelete alá tartozó költségvetési szervek gazdasági vezetői tekintetében ad mentesítést. (Ez azonban módosulni fog, illetve 2012-től meg fog szűnni.) Az illetmény megállapítása szempontjából nem egyértelmű, hogy mentesítés esetén hogyan kell eljárni, a ténylegesen meglévő végzettséget figyelembe véve, vagy úgy, mintha az érintett rendelkezne a képesítési követelménnyel. A szakemberek nézőpontja e tekintetben eltér. A Kjt. ugyan valóban kimondja, hogy a kinevezett, illetve[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]kinevezésben, hanem a közalkalmazottal történő különmegállapodásban kell megállapítani. A keresetkiegészítés egyoldalúan módosítható a munkáltató által, ennek juttatása nem kötelező. Megvonás esetén a kollektív szerződés, megállapodás módosítására van szükség. Megvonáskor mérlegelni szükséges, hogy a közalkalmazott az előre meghatározott feladatokat teljesítette-e. Ezen túlmenően az ellátandó, megnövekedett munka elvégzésének időszaka is meghatározásra kerül. Ekkor teljesen egyértelművé válik, hogy a határozott idő lejártával a munkáltató már nem juttatja a közalkalmazott részére a keresetkiegészítést. A megjelölt időszakon belül, ha a közalkalmazott a megállapodásban leírt feltételekkel és minőségben elvégezte a rábízott feladatot, akkor részére jár a keresetkiegészítés. A második lehetőség, amikor a közalkalmazott az illetmény részeként kapja a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt. Ha van rá a költségvetésben pénzügyi fedezet, akkor a munkáltató döntése alapján az adott közalkalmazott fizetési fokozatához kapcsolódó, bértáblában szereplő garantált illetményhez képest magasabb összegű illetmény is megállapítható. A Kjt. 66. §-a a közalkalmazotti fizetési fokozathoz kapcsolódó illetmény összegét garantált minimumként határozza meg, de a munkáltatónak jogosultságot biztosít arra, hogy az illetménytáblában megjelölt összegnél magasabb mértékben állapítsa meg a közalkalmazotti illetményt. Mivel ez a munkáltató által kerül megállapításra, ezért vannak olyan vélemények, amelyek szerint ugyanúgy[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]keresetkiegészítést munkáltatói döntésen alapuló illetményrészként kalkulálták, hiszen a keresetkiegészítés - szemben a munkáltatói döntésen alapuló illetménnyel - nem egy állandó jellegű bérelem, mivel csak addig illeti meg a közalkalmazottat, amíg a juttatás feltételei fennállnak. Ebből következően más-más feltétellel szüntethető meg a keresetkiegészítés, illetve a munkáltatói döntésen alapuló illetmény juttatása. A munkavállalónak (közalkalmazottnak) történő kifizetések több elemből tevődhetnek össze. Bizonyos elemek kifizetését jogszabályi rendelkezések írják elő kötelező jelleggel. Idetartozik különösen az illetmény, illetménykiegészítés, személyi illetmény, illetménypótlékok, tizenharmadik havi illetmény, jubileumi jutalom, végkielégítés, rendkívüli munkavégzés díjazása, ügyeleti díj. Más elemek a munkáltató egyoldalú intézkedésén vagy jognyilatkozatán alapulnak. Ilyen a keresetkiegészítés, mely alapjaiban nem kötelező, de a munkáltató egyoldalú döntésével rendelkezhet a juttatásáról bizonyos feltételek fennállásáig. A feltételek megszűnése után a juttatás már nem jár. Idesorolható még a munkáltatói döntésen alapuló illetmény is, melyet a munkáltató költségvetési fedezet megléte esetén mérlegelési jogkörében juttathat a közalkalmazottnak. Azonban a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész csökkentésére a későbbiekben főszabályként csak oly módon van lehetőség, hogy az illetmény összességében ne csökkenjen ("helyben topogás"). Emiatt tehát nem mellékes, hogy bizonyos összeg keresetkiegészítésként vagy munkáltatói döntésen alapuló illetményként kerül meghatározásra. A keresetkiegészítést nem javasolt belefoglalni a kinevezésbe. Amennyiben ilyen illetményelem is bekerül a kinevezésbe, a folyósítás megszüntetése a későbbiekben vitára adhat alapot. Az illetmény egyéb elemeiről legfeljebb tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót, amely tájékoztatás azonban nem egyezik meg a kinevezéssel. (Munka Törvénykönyve 76. §) A munkáltatói jogutódlás nem érinti a közalkalmazotti jogviszonyt, még kinevezésmódosításra sincs szükség,[…] részlet vége a válaszból.