Közalkalmazotti együttműködési kötelezettség megsértése
Kérdés
Család- és gyermekjóléti szolgálatunknál hamarosan intézményvezető-váltás lesz. Abban az esetben, ha az új intézményvezető nem szeretne együtt dolgozni a házi segítségnyújtás szakmai egység vezetőjével, mik a lehetőségei, és miként élhet ezen lehetőséggel? Kötelező másik beosztást felajánlani részére? Miután diplomával rendelkezik, intézményünkben főiskolai végzettséghez kötött beosztás a mostanin kívül csak családsegítőként lenne, de egyrészt nincs erre vonatkozóan szakmai tapasztalata, illetve viselkedési problémái miatt abban a beosztásában sem lenne jó, ha a szolgálatnál maradna. Ebben az esetben jár neki végkielégítés? Ha igen, akkor miként kell kiszámolni az adott összeget? Adott szakmai egységvezető 20 éve van a szolgálatnál, szakmailag nincs kifogás a munkájára, de a hangulatingadozásai miatt nehéz vele együtt dolgozni. Számtalanszor előfordul, hogy kritikán aluli megnyilvánulásai vannak kollégái-val szemben, amivel rendszeresen feszültséget okoz.
Részlet a válaszból
Megjelent a Költségvetési Levelekben 2026. április 14-én (386. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 7005
[…] felmondásban meghatározott akár egyetlen bizonyítottan alapos indok is megalapozza a jogviszony-megszüntetés jogellenességét. A rendszeres trágár, durva, emberi méltóságot sértő beszéd önmagában is alapos indoka a legsúlyosabb személyi szankciónak (Mf.30054/2022/4);– a munkavállaló magatartásával, stílusával összefüggő felmondási ok is képezheti az azonnali hatályú felmondás indokát. A munkáltató kötelezettsége annak a bizonyítása, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalónak az emberi, munkatársi kapcsolatban meg nem engedett, kirívóan tiszteletlen viselkedése, trágár kifejezései tették lehetetlenné a munkaviszony fenntartását (Mf.40047/2022/3);– a munkaviszony felmondását megalapozza, ha a dolgozó rövid időszakon belül többször is konfliktushelyzetekbe kerül a munkatársaival, mely esetekben tiszteletlenül viselkedik, fenyegető hangnemet használ, vádaskodik, és a szóbeli figyelmeztetések, rendre utasítások ellenére sem változtat magatartásán. A felmondás megfelel a világosság, valóságosság és okszerűség törvényi előírásának, ha összefoglaló jelleggel, de a címzett munkavállaló számára egyértelműen tartalmazza a felmondás okait, melyeket az esetek alkalmával aktuálisan készített írásbeli feljegyzések is alátámasztanak (Mf.40047/2022/3).Tehát az összeférhetetlen viselkedésű kolléga közalkalmazotti jogviszonya megszüntethető felmentéssel a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján, arra hivatkozással, hogy a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált (szakmai alkalmatlanság), vagy rendkívüli felmentéssel a Kjt. 33/A. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.Mindkét esetben célszerű a közalkalmazott figyelmét előzetesen írásban felhívni arra, hogy a munkatársaival való együttműködés keretében számukra a tiszteletet adja meg, és ha e kötelezettséget többször és/vagy kirívó módon megsérti, erről jegyzőkönyvet felvenni, vagy ismételt figyelmeztetést adni. Ez jogvita esetén a munkáltatói jogviszony-megszüntetés indokoltságának bíróság előtti igazolása érdekében fontos.Attól függően, hogy a munkáltató melyik jogviszony-megszüntetési módot választja, eltérő szabályokat kell alkalmaznia.A (rendes) felmentés esetén a Kjt. 30/A. §-a (1) bekezdése nem írja elő az állásfelajánlást abban az esetben, ha a felmentés oka szakmai alkalmatlanság. Felmentés esetén az érintettet megilleti a felmentési idő, amelynek mértéke, ha a felmentés – az egészségügyi […]
Megjelent a Költségvetési Levelekben 2026. április 14-én (386. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 7005
[…] felmondásban meghatározott akár egyetlen bizonyítottan alapos indok is megalapozza a jogviszony-megszüntetés jogellenességét. A rendszeres trágár, durva, emberi méltóságot sértő beszéd önmagában is alapos indoka a legsúlyosabb személyi szankciónak (Mf.30054/2022/4);– a munkavállaló magatartásával, stílusával összefüggő felmondási ok is képezheti az azonnali hatályú felmondás indokát. A munkáltató kötelezettsége annak a bizonyítása, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalónak az emberi, munkatársi kapcsolatban meg nem engedett, kirívóan tiszteletlen viselkedése, trágár kifejezései tették lehetetlenné a munkaviszony fenntartását (Mf.40047/2022/3);– a munkaviszony felmondását megalapozza, ha a dolgozó rövid időszakon belül többször is konfliktushelyzetekbe kerül a munkatársaival, mely esetekben tiszteletlenül viselkedik, fenyegető hangnemet használ, vádaskodik, és a szóbeli figyelmeztetések, rendre utasítások ellenére sem változtat magatartásán. A felmondás megfelel a világosság, valóságosság és okszerűség törvényi előírásának, ha összefoglaló jelleggel, de a címzett munkavállaló számára egyértelműen tartalmazza a felmondás okait, melyeket az esetek alkalmával aktuálisan készített írásbeli feljegyzések is alátámasztanak (Mf.40047/2022/3).Tehát az összeférhetetlen viselkedésű kolléga közalkalmazotti jogviszonya megszüntethető felmentéssel a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján, arra hivatkozással, hogy a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált (szakmai alkalmatlanság), vagy rendkívüli felmentéssel a Kjt. 33/A. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.Mindkét esetben célszerű a közalkalmazott figyelmét előzetesen írásban felhívni arra, hogy a munkatársaival való együttműködés keretében számukra a tiszteletet adja meg, és ha e kötelezettséget többször és/vagy kirívó módon megsérti, erről jegyzőkönyvet felvenni, vagy ismételt figyelmeztetést adni. Ez jogvita esetén a munkáltatói jogviszony-megszüntetés indokoltságának bíróság előtti igazolása érdekében fontos.Attól függően, hogy a munkáltató melyik jogviszony-megszüntetési módot választja, eltérő szabályokat kell alkalmaznia.A (rendes) felmentés esetén a Kjt. 30/A. §-a (1) bekezdése nem írja elő az állásfelajánlást abban az esetben, ha a felmentés oka szakmai alkalmatlanság. Felmentés esetén az érintettet megilleti a felmentési idő, amelynek mértéke, ha a felmentés – az egészségügyi […]
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
